EuGH-Urteil zur Zeiterfassung: Was bedeutet dies für Arbeitgeber?

EuGH Urteil zur Personalzeiterfassung von Mitarbeitern

Am 14. Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof ein Urteil erlassen, in dem er über die Registrierung der Arbeitszeit entschieden hat.

Was wird in diesem Urteil erwähnt?

In dem Urteil wird Folgendes festgestellt: “Eine nationale Rechtsordnung, die die Arbeitgeber nicht ausdrücklich verpflichtet, die normale Arbeitszeit der Arbeitnehmer in irgendeiner Form zu registrieren oder zu überwachen, garantiert nicht die Einhaltung der Mindestanforderungen der Richtlinie”.

Sollte ich daher in meinem Unternehmen eine automatische Zeiterfassung installieren?

Die Antwort des Europäischen Gerichtshofs geht weniger um das Vorhandensein oder Fehlen einer Zeiterfassungssoftware als um die Erfassung der Arbeitszeit von Mitarbeitern und deren korrekte Anwendung. Diese Aspekte sind wichtig bei Überstunden und Überstundenvergütung.

Bietet das deutsche Arbeitsrecht ausreichende Garantien?

Das deutsche Arbeitsrecht sieht bereits eine Vielzahl von (Kontroll-)Maßnahmen vor.

Einige Beispiele:

  • Alle möglichen Zeitpläne müssen in der Arbeitsordnung erwähnt werden. Der Zeitplan muss Start- und Endzeiten sowie Pausen enthalten.
  • Die Einführung bestimmter Arbeitsvereinbarungen im Unternehmen, wie beispielsweise kleiner und hochflexibler Systeme, unterliegt besonderen Bedingungen und Verfahren.
  • Überstunden unterliegen strengen Regeln.
  • Für Teilzeitbeschäftigte müssen alle Ausnahmeregelungen oder Überstunden in einem Ausnahmeregister erfasst werden (mit Hilfe einer Zeitschaltuhr bzw. einer automatisierten Zeiterfassung für Mitarbeiter).
  • Im Falle der Einführung flexibler Arbeitszeiten muss ein Zeiterfassungssystem vorgesehen werden.

Muss ich jetzt in meinem Unternehmen etwas ändern?

Sie müssen zu diesem Zeitpunkt keine Vorkehrungen treffen. Die deutschen Rechtsvorschriften bieten ausreichende Mechanismen, um zu kontrollieren, ob ein Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat und wie diese bezahlt und/oder eingezogen werden sollten.

Wenn Ihre Mitarbeiter regelmäßig Überstunden machen, stellen Sie sicher, dass Sie in jeder Hinsicht in Ordnung sind. Die maximalen Arbeitszeiten dürfen nicht überschritten werden.

Wenn Sie Ihre Arbeitsordnung, Ihr Überstundensystem oder Ihre Arbeitszeitregelungen überprüfen lassen möchten, wenden Sie sich bitte an Ihren Rechtsberater.

Gegenwärtig besteht daher keine Verpflichtung für Arbeitgeber, ein Instrument zur Personalzeiterfassung zur Verfügung zu stellen, wie z.B. eine Zeitschaltuhr, eine online Zeiterfassungssoftware, etc. Dennoch sind Lösungen, mit denen sich eine zuverlässige Zeiterfassung realisieren lässt, aktuell sehr gefragt. Eine solche Lösung bietet edtime von eurodata. Mit ihr lassen sich die Arbeitszeiten einfach und flexibel erfassen – egal ob mobil oder am PC. Die geleisteten Arbeitszeiten sind stets aktuell abrufbar und edtime sorgt im Hintergrund sogar automatisch dafür, dass gesetzliche Vorgaben, wie beispielwiese das MiLoG, eingehalten werden.

Was sollten Sie zukünftig beachten?

Das Urteil des EuGH hat keine direkte Wirkung, aber dies muss bei der Auslegung der europäischen Gesetzgebung berücksichtigt werden.

Der Gesetzgeber muss daher prüfen, ob seine Rechtsvorschriften den Grundsätzen des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union entsprechen. Andernfalls muss die Gesetzgebung angepasst werden.

Die Meinungen über die Konformität des deutschen Rechts sind geteilt

Für einige bietet das deutsche Recht ausreichende Garantien, um das Recht auf maximale Arbeitseinschränkung und Mindestruhezeiten durchzusetzen. Sie sieht in der Tat Folgendes vor:

  • Vereinbarungen/Informationssysteme (Gewerkschaftsdelegation, Sozialinspektion) im Falle von Überstunden
  • die Anforderung an ein System zur Messung der Arbeitszeit bei flexiblen Arbeitszeiten
  • ein Ausnahmedokument für den Fall einer Abweichung vom Teilzeitplan
  • die Verpflichtung zur Arbeitszeitgestaltung in den Arbeitsordnungen, die die zulässigen Höchstgrenzen einhalten müssen etc.

“Noch kann man davon ausgehen, dass die Schwierigkeiten, die sich aus dem Fehlen eines Systems zur Messung der Dauer der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit ergeben, durch die Ermittlungs- und Sanktionsbefugnisse überwunden werden können, die den Aufsichtsbehörden durch die nationalen Rechtsvorschriften übertragen werden”.

Abschließende Überlegungen

Über den rechtlichen Aspekt hinaus wirft eine solche Entscheidung verschiedene Fragen auf:

  • Ist in einer Arbeitswelt, die sich zunehmend auf die individuelle Verantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters konzentriert, ein System zur Arbeitszeiterfassung nicht ein wenig veraltet?
  • Das Arbeitszeiterfassungssystem misst die Anwesenheitszeit. Nach Ansicht einiger ist es mit diesem System jedoch nicht möglich, die Arbeitsleistung zu messen. Sollten wir daher auf ein anderes System umsteigen?
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